El mobbing o acoso moral se ha transformado en los últimos tiempos en un fenómeno del mercado laboral que azota a trabajadores y a las empresas en sus costos económicos y sociales.
Ciertamente en el mobbing se origina como un proceso que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y que tiene su duración en el transcurso del tiempo provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable; dicha situación puede tener como punto de partida la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que habitualmente como acoso moral o bien acoso laboral.
Debemos tener en cuenta que durante el proceso se gesta la figura del hostigador o acosador quien elabora dicho proceso fomentado en las estrategias perversas destinadas a excluir a la víctima del mercado laboral.
La exclusión definitiva de la víctima del mercado laboral es la mera finalidad del hostigador quien a raíz de diversos factores (envidia, celos, indiferencia y complejos de inferioridad) lo llevan a adoptar conductas hostigadoras que a largo plazo perjudican no sólo a la víctima sino al hostigador y a la propia empresa.
Recordemos que la empresa funciona como una organización destinada a la coordinación de tareas que desempeñan los miembros que la integran con la finalidad de maximizar sus beneficios y reducción de costos.
Es allí donde la reducción de costos genera para las empresas la adopción de conductas erróneas destinadas a comprometer seriamente su futuro económico apareciendo una de las figuras como es el “mobbing fraudulento”.
CARRIAGA expresa que “el mobbing fraudulento es ejecutado por un sujeto o varios en connivencia contra los intereses de la organización con el fin de hacer valer como mobbing una conducta inexistente o falsamente creada para luego judicializar la situación”.
Una de las principales misiones que debe tener toda empresa es elaborar estrategias a los fines de reducir y erradicar el fenómeno, tratando el problema dentro de la organización a través de la capacitación, instrucción y educación identificando que conductas son hostigadoras y que conducen al mobbing y cuales no son conductas que se identifican con el mismo.
Es decir que la propia empresa debe tomar conciencia de lo que está sucediendo ya que el clima laboral se enrarece y a la vez se experimentan comportamientos que son poco habituales como los ausentismos repentinos, los retiros voluntarios o las renuncias sorpresivas de los integrantes de la organización.
Ello conduce a que en la empresa se instaure lo que se denomina el leading case dentro de la organización llevando a una avalancha de juicios tendientes a que la misma llegue a no afrontar los costos económicos y laborales finalizando en una quiebra.
Toda organización empresarial debe propender a que el lugar de trabajo no sea un campo de batalla sino el ámbito donde los trabajadores se sientan cómodos t tengan perspectivas de ascensos o de crecimientos intelectuales y personales mediante la capacitación y la preparación que luego se manifiesten en los concursos o exámenes obligatorios para todo el personal sin excepción alguna.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) ha definido al mobbing como “cualquier incidente en el cual una persona es aislada maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de la organización”. (López Vergara, 2006)
Por último, daremos cuales son las soluciones que deben adoptar las empresas para erradicar el mobbing o acoso moral son las siguientes:
– 1-La información simétrica en la transmisión de datos y de órdenes laborales a los fines de evitar confusiones y malos entendidos en la organización.
– 2-La capacitación debe ser impartida a los fines de otorgar información a los integrantes de la organización de que se trata el fenómeno mobbing y como debe identificarse las conductas a los fines de evitar el denominado “mobbing fraudulento”.
– 3-La realización de encuestas laborales es esencial para monitorear y controlar los casos de mobbing o de acoso moral que se pueden dar en la organización.
– 4-La asignación de tareas acordes con las categorías y con sus capacidades intelectuales sin caer en aquellas ocupaciones que pueden ser degradantes e interiorizar a los trabajadores.
– 5-Respetar el régimen de ascensos y exámenes sin excepción a los fines de no provocar frustraciones en los miembros de la organización evitando toda clase de amiguismos y la posibilidad de denunciarlos en los casos que ocurra dichas irregularidades.
– La autora es Columnista de Salta 21; es Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis Económico y Financiero y de Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Master en Derecho y Economía (tesis en preparación) – Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Autora del libro “Mobbing: El acoso moral en el derecho del trabajo”. Editorial Cáthedra Jurídica.
Año 2008.
