Dentro de la violencia en el ámbito de la administración pública reside el denominado “desamparo institucional aprendido” que expresa una progresiva mutilación del instinto de defensa, mecanismo que posibilita la acción de poner limites a determinadas situaciones que afectan a las víctimas.
– I-INTRODUCCIÓN:
El mobbing o acoso moral en las relaciones laborales suele manifestarse en las diversas áreas como la administración pública, en el deporte, en la empresa y en la universidad manifestándose con la una misma finalidad: provocar en la víctima la exclusión definitiva del mercado laboral incapacitándola tanto desde el punto de vista psicológico como físico, sufriendo costos económicos y sociales.
– II-EL MOBBING O ACOSO MORAL EN LA ADMINISTRACION PUBLICA.
El mobbing o acoso moral es un proceso que se manifiesta en la víctima a través del tiempo, de manera lenta y marcada cuya duración oscila entre los 6 meses al año, período en el cual el trabajador tiene una vida ya desvatada por las estrategias impiadosas del hostigador u acosador obteniendo la mera finalidad de excluir al mismo de todo el mercado laboral.
En la administración pública, el mobbing o acoso moral se desarrollan conjuntos de conductas de quienes poseen el poder de dirección manifestándose el denominado “acoso moral” y que MARIE FRANCE HIRIGOYEN trata de diferenciarlo respecto de otras conductas cotidianas que se dan en el propio lugar de trabajo que esta minado de comportamientos perversos e injustificados que ejercen sobre los trabajadores.
DIANA SCIALPI al hacer referencia a la violencia en la administración pública, expresó “que el estudio de campo focalizado en el nivel nacional permitió desenmascar conductas violentas que son habituales, también en los niveles provincial y municipal e identificó hostigamientos psicológicos de difícil probación y una treintena de diversas modalidades de violencias institucionales y claramente verificables por cuanto constituyen violación a las normas vigentes (violencia ilegal) o resultan exigencias de escasísima o nula razonabilidad , contenidas en los mismos marcos jurídicos vigentes de violencia legal”. [1]
La autora califica tres tipos de violencia que se dan en el ámbito de la admisnitración pública y son:
– 1-Violencia legal de fácil verificación: Surge una inequidad manifiesta y escasísima razonabilidad en normas jurídica y disposiciones administrativas vigentes. Ejemplos: criterios irracionales de selección de personal. Existencia de regimenes de privilegio.
Desigualdades salariales escandalosas.
– 2-Violencia ilegal de fácil verificación: Estos ilícitos son irregularidades administrativas no delitos. Ejemplos: Abierta violación de normas jurídicas vigentes por parte de quienes lo crean. Nombramientos no idóneos en cargos directivos o de gran responsabilidad. Hacinamiento laboral y condiciones media ambientales de trabajos degradantes.
– 3-Violencia legal de difícil verificación: Es legal. Contiene un ilícito refrendado por la nueva norma legal. Una de las dificultades es hallar un denunciante que señale la violación de una norma mediante otra nueva. Es la cultura de no denunciar que se consolida, dado que la denuncia no suele conducir a un proceso que sancione a los responsables.
– 4-Violencia ilegal de difícil verificación: Su mayor dificultad reside en disponer de pruebas flagrantes como amenazas, acoso de todo tipo de hostigamientos psicológicos intimidaciones o aún suicidios inducidos. [2]
Dentro de la violencia en el ámbito de la administración pública reside el denominado “desamparo institucional aprendido” que expresa una progresiva mutilación del instinto de defensa, mecanismo que posibilita la acción de poner limites a determinadas situaciones que afectan a las víctimas. Pero el factor miedo es uno de los más reinantes dentro de este tipo de violencias, ya que el mismo se hace obsecuente, es decir, el silencio de la victima encubre la perversión y la impunidad que ejercen los Hostigadores. [3]
– III- EL MOBBING EN LA EMPRESA – DESARROLLO Y CARACTERIZACIÓN:
MEDIDAS PREVENTIVAS – COSTOS DE LA VICTIMA Y DEL HOSTIGADOR.
La empresa constituye una organización o unidad económica que comprende a un conjunto de individuos (hombres y mujeres) que desempeñan tareas de manera subordinada cuyas órdenes son impartidas por sus jefes, gerentes o directivos según el área que desarrollan.
La adopción de políticas activas pueden ser más beneficiosas para las empresas en su funcionamiento y en su imagen exterior siempre que dichas políticas sean advertidas a tiempo por los superiores evitando posibles costos económicos ante una situación de mobbing o acoso moral denunciado por un empleado dentro de la organización.
Es así como el hostigador dentro de la empresa visualiza como principal obstáculo la víctima que debe ser determinada y sus cualidades son superiores al igual que sus capacidades profesionales.
Para poder identificar el mobbing dentro de la empresa, el mismo debe ser un acoso reiterativo hacia la víctima, cuyo fin es dañar la autoestima de la víctima y la reputación del empleado; es importante señalar que toda conducta asumida por el hostigador es gradual o progresiva que van desde la mera creación de un escenario laboral hostil con pequeños menosprecios que luego se transforman en insultos agravados con las amenazas y maltratos que originan un gran dolo y sufrimiento para la víctima llegando en muchos casos hasta el suicidio inducido.
Según el especialista español DE LA PEÑA PRADO señala cuales son las posibles políticas aplicables en las empresas ante situaciones de mobbing o acoso moral: [4]
– 1- Políticas de prevención. Las políticas empresariales que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan y ofrecen un ambiente humanizado contribuyen a hacer partícipes a los individuos de un proyecto. Si un trabajador está cómodo tendrá la sensación de que, caso de haber problemas, será escuchado y atendido. Esa percepción es esencial, pero resulta insuficiente si la empresa no traslada claramente los criterios que orientan su actividad, entre los que deben figurar la “tolerancia cero” con actos intimidatorios. Por añadidura, el empleado debe saber que no tendrá una complicación laboral por denunciar ese tipo de actos. Una forma cada vez más usada y útil es recoger estos criterios en un Código de Conducta que deben firmar todos los empleados y cuyo cumplimiento debe ser inexcusable.
– 2- Políticas de interpretación. Es recomendable “dar nombre” a cada uno de los conflictos laborales que surjan, entre ellos el mobbing. Se debe escuchar al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o por otras personas, sentirse víctima del acoso laboral pero también debe prestarse atención al presunto acosador. Después, hay que examinar el comportamiento de los implicados y recoger testimonios de otros trabajadores para captar la situación real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente deben ser tenidos en consideración, así como cualquier otra posible prueba. Esas políticas ayudarán a conocer si se está produciendo problemas graves (incluso delitos) o de importancia menor.
– 3- Políticas de resolución. La toma de decisiones firmes y, en su caso, sancionadoras hacia las personas que han originado una situación de acoso moral pero también a las personas que hayan denunciado tal situación falsamente deben ser realizadas con la debida prudencia pero sin dilación, una vez existan los elementos probatorios suficientes, en un sentido u otro. Es importante explicar a los trabajadores las razones que han llevado a la empresa, finalmente a tomar medidas disciplinarias (despidos, por ejemplo).
El comportamiento de la empresa ante situaciones de mobbing o acoso moral suelen adoptar indiferencias o como si nada hubiera ocurrido y que todo es un invento de la víctima a los fines de obtener una mayor ventaja económica a través de un juicio laboral o civil por daños y perjuicios, reflejando la denominada conducta del avestruz eludiendo todo tipo de responsabilidad frente al daño y dolor provocado en la víctima, teniendo una vida laboral desvastada y sin proyección. [5]
– IV-EL MOBBING O ACOSO MORAL EN LA UNIVERSIDAD – CARACTERES – DESARROLLO DEL FENÓMENO.
En España, el 44,36 % han sido víctimas de mobbing o de acoso moral mientras que otros han padecido estrés crónico. En un informe de la Universidad de Murcia en el estado español , revela cuáles son las fuentes de violencia más frecuentes, dado que un 59,3% de los responsables del acoso son compañeros de la víctima, aunque también son muchos los jefes directos que acosan (49,3%) a sus subordinados. El caso contrario (jefes acosados por sus subalternos) sólo se da en un 11% de los casos.
Más allá de estas inclinaciones universitarias, las víctimas de mobbing son capaces de señalar directamente los desencadenantes principales de su situación. Un 17,3% de los acosados creen serlo por no haberse sometido al chantaje, un 15,8% atribuye su calvario a las envidias o celos profesionales despertados en sus compañeros y un 11,5% cree que su persecución comenzó después de solidarizarse con terceros.
En cuanto a las formas de hostigamiento, una mayoría de víctimas coincide en que los acosadores distorsionan lo que dicen o hacen en su trabajo (51,6%), lo evalúan de forma injusta o con un sesgo negativo (49,5%) e inventan y difunden rumores y calumnias que perjudican su imagen ante los demás trabajadores (44%). Peor aún es el vía crucis de los que se ven zarandeados, empujados o avasallados físicamente (2,3%), los que reciben amenazas mediante notas y escritos (4,7%) o los que son coaccionados verbalmente de forma sutil (29,7%).
– V-MOBBING EN EL DEPORTE – MANIFESTACIONES DE EXCLUSIONES Y SALIDAS DE DEPORTISTAS.
En España, Las estrellas del deporte (empleados o directivos de lujo), que son grandes talentos difíciles de disciplinar –generalmente gente joven que aún no está demasiado hecha como persona – suelen lavar ante el público sus trapos sucios laborales, y hacen partícipes de sus conflictos a los medios ya sus seguidores, que efectúan un juicio paralelo sin demasiada base legal.
FRAILE recuerda que lo que diferencia estas declaraciones intempestivas es la trascendencia pública de los profesionales y de sus empresas, “pero sus contratos no pueden impedir que ejerzan la libertad de expresión, con los límites de la buena fe, la moral , o la integridad física del empleador. Ahí no hay diferencia entre un directivo y un deportista profesional de elite”.
Este verano ha dejado unos cuantos ejemplos que tienen que ver con la salida, por la puerta de atrás, de algunos jugadores de fútbol que una vez fueron puntales de sus equipos (empresas). CUBEIRO manifiesta que “antes, en las empresas latinas, se tenía en cuenta lo que había hecho un empleado. Ahora se adopta un modelo más anglosajón que no tiene tan en cuenta esta trayectoria”. Agrega el autor que “el deporte se idealiza, pero la gestión de éste tiene mucho que mejorar. Sobre el mobbing, Fraile recuerda asimismo la dificultad enorme para probarlo: “Los procesos de bajas, cada verano, generan actuaciones por parte de los clubes que pueden estar cercanas al acoso laboral, pero al tratarse de empleados especiales, tales actuaciones son difíciles de acreditar”.
Aquí se presenta como dificultad la probanza de los comportamientos hostigadores del acosador siendo los mismos difíciles de acreditar en los casos de denuncias que luego se transforman en demandas judiciales en los tribunales. Uno de los casos denunciados por mobbing en el ámbito del deporte es el del jugador italiano MARCHETTI quien denunció por mobbing, solicitando la rescisión del contrato y el pago de daños y perjuicios al club al cual jugaba.
– VI-A MODO DE CONCLUSIÓN:
El mobbing o acoso moral no se limita en su desarrollo, existe en todos los ámbitos y sectores de la organización, teniendo en cuenta que revisten cada sector un perfil particular de cómo se manifiestan dichos comportamientos del acosador u hostigador pero los resultados son los mismos, la víctima es excluida del mercado laboral o bien por propia voluntad práctica la denominada “huida de la organización” originado costos económicos y sociales tanto a la víctima como al hostigador.
[1] Scialpi, Diana: “Violencia laboral y desamparo institucional aprendido”. Número especial: Mobbing: Acoso psicológico en el ámbito laboral”. Lexis Nexis. 27 de abril de 2005.
[2] Scialpi Diana: ob. citada.
[3] Comentario de la autora.
[4] De la Peñan Prado, Javier: “Mobbing en la empresa: un problema grave y real”.
[5] Comentario de la autora.
– La autora es Jefa de Trabajos Prácticos de las catedras Análisis Económico y Financiero y de Elementos de Derecho del Trabajo u de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Autora del Libro “Mobbing: el acoso moral en el derecho del trabajo”. Editorial Cátedra Jurídica. Año 2008. Master en Derecho y Economía. (tesis en preparación). Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho.
