Se ha considerado que las múltiples bajas ocasionadas en las empresas por mobbing, provocan serios costos sociales y económicos, debido al clima laboral que es hostil y la falta de confianza del funcionamiento de la organización.
I-EL MOBBING O ACOSO MORAL EN LA ACTUALIDAD – DERECHO COMPARADO
El mobbing o acoso moral ha cobrado importancia en los últimos años, tanto en los países europeos como en América Latina, siendo necesaria una legislación para reglamentar la figura en donde muchos países lo han hecho a los fines de sancionar y castigar a todo aquel que cometa conductas que llevan a los trabajadores a su despido definitivo, su renuncia o salida de la organización hasta el propio suicidio de los trabajadores.
La palabra mobbing deriva del verbo inglés “to mob” que significa atacar, maltratar o asediar. Ello nos indica que siempre el mobbing puede ser ejercido por una o varias personas sobre otra que es más débil y que en consecuencia no puede defenderse de las agresiones y hostigamientos hasta desvastarla o destruirla psicológica y físicamente, cuyos daños y perjuicios son irreparables en la víctima.
LEYMANN define al mobbing como “aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el ejercicio de sus laborares y lograr que finalmente esa persona acabe por abandonar el lugar de trabajo”. [1]
El mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y que tiene su duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable; dicha situación puede tener como punto de partida la existencia de conflictos insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso moral o bien “acoso laboral”. [2]
Para HIRIGOYEN prefiere usar y puntualizar el término acoso moral; el cual indica que “el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. [3]
Se suele vincular al mobbing o acoso moral a la naturaleza cambiante del trabajo y con las nuevas relaciones laborales surgidas a partir de la denominada globalización. En este sentido puede ser conceptualizado como un nuevo problema, más que como una nueva interpretación. Uno de los objetivos claves es la difusión del mobbing como una manera de prevención del mismo. De igual forma, se pretende lograr que las organizaciones formulen políticas gerenciales constructivas y ayudar a las personas y a los grupos que los enfrentan.
Por esta razón, y para alcanzar el objetivo, se ha descrito e informado sobre este nuevo concepto, se han planteado las posibles situaciones relacionadas y sus consecuencias tanto en las organizaciones como en las personas. La aplicación de estrategias de intervención efectivas tendrá que contar con descripciones precisas del fenómeno, así como con modelos teóricos y empíricos que permitan explicar e interpretar la situación.
También es importante tener en cuenta las acciones necesarias para afrontar y prevenir el problema, tanto a nivel individual como organizacional. Y por último, es importante desarrollar estrategias de afrontamiento para las personas que se han visto sometidas a este tipo de violencia organizacional.
En los últimos tiempos, se han detectado en los países europeos estadísticas alarmantes sobre trabajadores que son víctimas de mobbing, llegando en algunos casos al suicidio de trabajadores en masa.
Entre las mediciones realizadas en diversos estudios el acoso laboral se ha revelado como una experiencia ampliamente esparcida. En 1994, a los investigadores de la BBC Staffordshire University se les encargó la conducción de una investigación cuantitativa en la que se encontró que de 1.137 empleados encuestados, el 57% reportó haber estado sometido al mobbing y el 78% dijo ser testigo (Rayner, 1997, p. 14; citado por Lee, 2000). Una serie de encuestas llevadas a cabo en 1994 por la Unión Comercial: Manufacturing, Science and Finance (MSF) descubrió que cerca del 70% de los que respondieron sufrieron varios grados de mobbing o fueron testigos (Lee, 2000).
En noviembre de 1996, el Institute of Personnel and Development (IPD) -la mayor agrupación profesional para personal directivo- entrevistó a 1.000 trabajadores y encontró que uno de cada 8 había sido acosado laboralmente en los últimos 5 años (IPD, 1997; citado por Lee, 2000). Un estudio llevado a cabo en Alemania en el año de 1995 estableció en 195.000 millones de euros el costo anual del acoso en las empresas alemanas, mientras que una investigación del profesor Cari Cooper del Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester, calculó en 18.9 millones de euros las jornadas laborales perdidas en el año en la industria británica como consecuencia del acoso psicológico.
Hay que tener en cuenta que el mobbing o acoso moral configura siempre la existencia de un conflicto que es desarrollado por el propio hostigador al cual luego se añaden otros participes dentro de la organización, ya sean otros integrantes de la organización como cómplices de las estrategias dañosas e intencionales del acosador.
España, refleja en su último informe de la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de trabajo que cerca de 800,000 personas estaban padeciendo el acoso moral en sus actuales empleos. Y estadísticamente de que uno de cada diez trabajadores (20%) consultados, indicaban haber sido objeto del acoso moral.
Piñuel y Zabala , profesor de la Universidad de Alcalá, realizó una encuesta para mayo de 2001 y tomó una muestra de alrededor de 1,000 trabajadores en la que encuentra que un 11.44% de los encuestados manifiestan que el acoso laboral es una pesada carga. De igual manera refiere la encuesta que los principales exponentes del acoso son los jefes en un 46% de los casos y que existen acosadores entre los propios compañeros en un 44%. Refleja también aunque al parecer en menor grado –aunque no establece dato estadístico numérico – en ocasiones el acoso también es realizado por los propios subordinados.
En Francia, el Comité Económico y Social Francés, del 21 de abril de 2001, concluye que la mayor parte de las víctimas son mujeres de más de 40 años. Para Hirigoyen el fenómeno del acoso impacta a un 70% de mujeres en contra posición al masculino que es de un 30%; y dentro de las mujeres el renglón impactado son las discapacitadas, de orientación sexual diferente a las embarazadas.
En Australia el mobbing o acoso moral provoca costos laborales de magnitud, así lo revela TOOHEY que manifiesta que la “industria de la salud”, por medio de este procedimiento, se focaliza en “estar enfermo”, o en “no estar capacitado para competir en la vida laboral”, en lugar de obligar a los directivos responsables, como expresa el autor, reclama que debería hacerse, a hacer indagaciones sobre las condiciones de trabajo que producen las enfermedades.
Los empleados tan gravemente escarnecidos, muestran una tendencia hacia la jubilación anticipada, como se constata en las estadísticas públicas suecas. Las cifras de 1992 muestran que por lo menos el 25% de los trabajadores de más de 55 años, se retiran anticipadamente.
Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Sueca alcanzan grandes magnitudes con respecto a la proporción de afiliados que desarrollan enfermedades a partir de condiciones de trabajo psicológicamente degradadas, e. g., las experiencias de psicoterror.
En otras palabras, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas, antes de los 55 años, han sufrido acosos prolongados (conclusiones derivadas de debates con funcionarios del Comité Nacional de la Seguridad Social Sueca, 1993).
II-EL ACOSO MORAL EN LAS EMPRESAS – LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE) – LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL Y EL MOBBING EN EL DERECHO COMPARADO Y EN ARGENTINA
En los últimos años, la RSE (Responsabilidad Social Empresarial) ha suscitado interés en cuanto a la actuación de las empresas dentro del campo del derecho del trabajo y de la Seguridad Social.
En cuanto al origen de la RSE data del siglo XX época en que las empresas tenían el rol de ser una institución teniendo como función esencial desarrollar iniciativas en función de la comunidad pero con el correr de los tiempos, se inició un proceso de internacionalización de los mercados, originando la competencia más fuerte en las organizaciones empresariales teniendo como primordial objetivo la maximización de beneficios en lo económico y dejándose de lado los aspectos laborales, es decir, las relaciones laborales y el trato con los integrantes de la propia empresa.
Desde el derecho comparado, se señala que la responsabilidad social empresarial es esencialmente un concepto con arreglo al cual las empresas deciden de manera voluntaria a contribuir al logro de una sociedad mejor y a un ambiente más limpio.
Una de las proyecciones que han fomentado los diversos organismos internacionales como la OCDE y la OIT es la seguridad social y la salud en el trabajo, es decir, el clima laboral entre los integrantes de las empresas en general. Es por ello que han sido de profunda preocupación en los últimos tiempos sobre la RSE en materia de seguridad social y la salud de los trabajadores.
Es así como una de las obligaciones que tiene la RSE es la adopción de medidas para prevenir los trastornos psico-sociales vinculados con el trabajo tales como el mobbing, el burnout y el estrés laboral que afectan tanto a los trabajadores como a las propias empresas en su rendimiento económico y social
Sin embargo, no existe actualmente una legislación que exija al empleador a adoptar medidas de prevención en estas nuevas enfermedades laborales. Una de las acciones que llevan a cabo con frecuencia las empresas europeas consisten en la elaboración de planes de rehabilitación para aquellos trabajadores y empleadores que han sido afectados por lesiones como consecuencia del clima hostil laboral que genera el mobbing o acoso moral.
Una de las obligaciones que tienen las empresas dentro de la RSE es la información a los trabajadores sobre los posibles riesgos que implican el desarrollo de su actividad laboral a los fines de evitar accidentes y posibles infortunios ya sea nivel físico o psíquico.
El acoso moral en la empresa es una de las problemáticas que enfrentan las empresas dentro de su RSE, no siendo ajeno en el mundo los altos índices de trabajadores que sufren la violencia en el trabajo y el maltrato laboral producto de la excesiva competencia de las empresas.
En el ámbito empresarial, la violencia y el acoso nacen del encuentro entre el ansia de poder y la perversidad originando un abuso de poder de autoridad en muchos casos quienes poseen una condición jerárquica dentro de la organización empresarial, estando expuestas quienes integran la empresa y es por ello la necesidad de adopción de medidas preventivas a los fines de evitar las conductas hostigadoras que configuran el mobbing.
Siempre hay dos signos claves dentro del mobbing en la empresa: el abuso de poder que muchas veces los propios trabajadores aceptan a los fines de no perder su empleo y la manipulación perversa que causa estragos en la víctima y originando el propio hostigador a que la afectada se encuentre aislada del resto de la organización.
Si bien el mobbing al principio no es advertido por la víctima, sino que son meros síntomas de disconformidad del hostigador, pronto se multiplican y es allí donde empieza un proceso de desgaste y de destrucción de la víctima, encontrándose sin ayuda posible de sus compañeros de trabajo ni de la propia organización.
Los recursos humanos deben cumplir un rol fundamental en materia de prevención del mobbing en las empresas, no ignorando la situación, sino asumirla y hacer hincapié en las posibles medidas a adoptarse a través de un programa de capacitación donde todos los integrantes de la empresa deben estar informados al respecto.
Se ha considerado que las múltiples bajas ocasionadas en las empresas por mobbing, provocan serios costos sociales y económicos, debido al clima laboral que es hostil y la falta de confianza del funcionamiento de la organización; una de las posibles explicaciones sería las posibles demandas laborales y civiles que deben afrontar la empresas como consecuencia del mobbing.
A ello se agrega la posición de los empresarios que consideran que el mobbing como otras enfermedades laborales son meros inventos de los trabajadores para obtener mayores ventajas económicas y desprestigiar a la empresa; ello nos hace pensar que la mera negación del mobbing lleva a las empresas a justificarse su comportamiento hostil e impiadoso y no tener en cuenta la calidad de vida de los trabajadores y la dignidad de los trabajadores.
Nadie debe ser maltratado en el ámbito laboral, ya que el maltrato conlleva a las graves consecuencias de las empresas de ser condenadas y penalizadas en algunos casos por los comportamientos hostiles e injustificados de parte de los hostigadores, considerándose dichas conductas como un delito de carácter penal como ha sido implementado en la mayoría de los países europeos entre ellos España, Francia, Suecia entre otros.
En Argentina, el mobbing o acoso moral aún no esta legislado, si bien hubieron muchos proyectos que intentaron ser convertidos en ley, aunque en la actualidad hay un proyecto impulsado por el oficialismo a los fines de ser tratado, pero en la práctica el mobbing o acoso moral ha sido admitido por los tribunales laborales y las salas integrantes de la CNAT, donde se ha dado lugar a la figura desde el año 2005 en el fallo Duffey del Superior Tribunal de Río Negro, siendo el primer fallo en Argentina en donde se castiga al mobbing, sentando precedentes para los posteriores fallos que se han sucedido hasta la actualidad.
Es por ello que las empresas deben tener en cuenta frente a una situación que configure mobbing:
– 1-Crear un clima laboral agradable en la empresa y si es hostil analizar las causales de la misma.
– 2-La información y la comunicación entre los integrantes de la organización hace disminuir los riesgos de la aparición del acoso moral o mobbing.
– 3-Los reclamos de las víctimas de acoso moral deben recibir contención constante de parte de la empresa y en especial por recursos humanos.
– 4-La prevención de riesgos de parte de las empresas en las víctimas que sufren mobbing o acoso moral ya que en muchos casos provocan accidentes debido a la situación confusa que le sucede a quien este afectado por el acoso laboral.
– 5-El acosador que comete conductas hostigadoras tendientes a provocar situaciones conflictivas entre los miembros de la organización, debe ser separado o suspendido de la empresa, siendo función de recursos humanos investigar sus conductas a los fines de ser o no reintegrado a la empresa.
III-A MODO DE CONCLUSIÓN:
El acoso moral en la empresa lleva a la idea de conflicto que se generan entre los integrantes de la organización empresarial, siendo necesario la adopción de medidas preventivas tenientes a tomar conciencia de la existencia de conductas hostigadoras que llevan al maltrato y a la agresión a los trabajadores, provocando serios costos económicos y sociales a la empresa.
Es por ello que la RSE (Responsabilidad Social Empresarial) tiene como misión prevenir los problemas psico-sociales de los trabajadores dentro de las empresas por medio de la implementación de medidas preventivas para evitar la concreción de conductas hostiles y el maltrato a los trabajadores, siendo ello una preocupación constante de la OCDE y de la OIT en la actualidad.
– [1] Ver Leymann, Heinz: “Mobbing”. Ediciones de Seuil – Paris 1996.
– [2] Ver Mac Donald, Andrea F. : “Mobbing: Acoso moral en el derecho del trabajo”. Editorial Cátedra Jurídica. Año 2008.
– [3] Hirigoyen, Marie France: “El acoso moral en el trabajo” – Editorial Paidos. Año 2001-
La autora es Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis Económico y Financiero y de Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Master en Derecho y Economía (tesis en preparación).
